Våga prata om era misstag

Att begå misstag förknippas ofta med skuld och skam. Ordet i sig har föga smickrande synonymer som felsteg, försummelse, klavertramp, felaktighet. Men att begå misstag är mänskligt och det kan leda till att både individen och organisationen utvecklas. Nyckeln är att vi vågar prata om dem. Det säger psykologen och forskaren Caroline Lornudd.

Om man har en kultur som inte tillåter misstag kommer misstag ändå begås men man kommer försöka dölja dem.

Bild: Jannis Politidis

– Alla människor begår misstag då och då. Om man har en kultur som inte tillåter misstag, en tystnadskultur, så kommer misstag ändå begås men man kommer försöka dölja dem. En sådan organisation präglas av rädsla, stressnivån ökar och därmed ökar också risken för att begå misstag. Genom att inte prata om misstag missar man dessutom möjligheten att lära sig av dem och utvecklas, säger hon.

Caroline Lornudd konstaterar att vi människor är väldigt lyhörda för vilka beteenden som anses okej eller inte på en arbetsplats, och anpassar oss därefter. Att våga berätta om ett misstag eller presentera en halvfärdig idé för resten av gruppen innebär att utsätta sig för en social risk. Reaktionen man får från omgivningen är avgörande för om man vågar göra samma sak nästa gång. I en arbetskultur som präglas av rädsla, där medarbetaren riskerar att bli bestraffad eller hånad för att ha gjort fel eller kommit med en mindre bra idé, blir konsekvensen att man inte vågar ställa frågor, dela med sig av tankar och idéer eller berätta om sina misstag.

– Det leder till mindre kreativitet och mindre engagemang från medarbetarna, vilket innebär att beslut som fattas i organisationen fattas utifrån ett sämre informationsunderlag. Det kan få ganska stora konsekvenser i längden, säger Caroline Lornudd.

Hon påpekar samtidigt att vårt arbetsliv blir alltmer komplext och att flera perspektiv är viktigare än någonsin för att organisationer ska vara produktiva.

– Vi har sex gånger fler mål i dagens organisationer än vad man hade på 50-talet. Vi blir mer och mer specialiserade och det krävs ofta hela gruppens samlade kompetens för att på ett bra sätt lösa en uppgift. Att känna psykologisk trygghet på jobbet, känna att jag kan ta en social risk i den gruppen jag jobbar – tänka högt, ge feedback, ställa en fråga – det är helt avgörande för att vi ska både må bra och prestera bra på jobbet, säger hon.

Lättare att hålla tyst än att berätta

Att vi människor är så rädda för att göra fel kan spåras tillbaka till vårt ursprung, där det var förknippat med livsfara att inte accepteras och uteslutas ur gruppen. I jobbsammanhang handlar det också om en rädsla för att inte få den karriärutveckling man önskar. Att hålla tyst om misstag känns ofta lättare än att berätta.

– Vinsten med att hålla tyst är omedelbar. Man skyddar sig själv där och då. Om du ska våga sänka garden och berätta om misstag, ifrågasätta eller komma med en idé kommer vinsten kanske först på sikt, säger Caroline Lornudd.

Hon efterfrågar ett förändrat synsätt när det kommer till chefens roll. Chefens viktigaste uppgift i dagens arbetsliv är att vara den som är skicklig på att dra nytta av allas kunskaper snarare än att vara den som vet mest.

– Det går att behålla pondus som chef och samtidigt göra andra delaktiga i att formulera problem och lösningar. Chefer som är trygga i sitt ledarskarskap gör redan detta.

Våga bjuda på dig själv som chef

Om chefen aktivt efterfrågar olika perspektiv, tackar för feedback och uppmuntrar tänkande utanför boxen och att berätta om sina misstag, är det mer sannolikt att medarbetaren vågar göra just det. Ett bra sätt att agera förebild är att som chef våga bjuda på sig själv.

– Det är viktigt att även som chef visa att man är människa. Att inte alltid framstå som perfekt och kunnig. Dela med dig av misstag eller missförstånd som du själv varit delaktig i, det kan sänka ribban för dina medarbetare att göra detsamma, säger Caroline Lornudd.

Att formulera utmaningar och komplexitet i uppdrag är också ett bra sätt att visa att det finns en medvetenhet och acceptans för att misstag kan begås. Det gäller inte bara för chefer utan för alla som har en arbetsledande funktion. Bjud in allas perspektiv och uppmuntra till nyfikenhet och utforskande – vi gör det här tillsammans. Det gäller också att leva som man lär. Efterfrågar man idéer och förslag behöver man ge ett positivt bemötande även när man inte håller med.

– Om en medarbetare kommer med ett förslag måste det landa väl. Du behöver inte hålla med men bemöta förslaget med respekt. Ställ gärna följdfrågor och visa intresse. Annars kommer personen inte våga försöka igen, tipsar Caroline Lornudd.

Men finns det risk för att en tillåtande kultur kring misstag kan leda till att man begår fler misstag? Tvärtom, enligt Caroline Lornudd.

– Vi kan se i studier att i grupper där det finns en större psykologisk trygghet och där man rapporterar sina misstag, där begås färre misstag. När man pratar om sina misstag lär man sig av dem och kan förhindra att samma misstag begås igen. En rädd arbetskultur leder å andra sidan till ökad stress, vilket kan öka risken för misstag.

Men en orädd arbetskultur behöver kombineras med en tydlig riktning, poängterar hon. Annars finns det risk för att alla drar åt olika håll, vilket ingen mår bra av.

– Ett så kallat ”låt-gå”-ledarskap förknippas i forskning ofta med konflikter, mobbning och psykisk ohälsa. Man kan samskapa hur:et och man kan samskapa delmål men det är chefens ansvar att se till att det finns en tydlig riktning. En orädd kultur frälser inte i sig, det behövs mer, säger Caroline Lornudd.