Chefer behöver mer än en ledarstil

På fackförbundet Ledarna finns Anki Udd som har jobbat som ledarskapsutvecklare i många år. Hennes erfarenhet är att de flesta chefer på svenska arbetsplatser i dag försöker variera sitt sätt att leda utifrån vad de anser fungera bäst och som också leder till bäst resultat.

– Jag tror att det är få chefer som du kan sätta etikett på att hon eller han är 100 procent si eller så vad det gäller sättet att leda. Cheferna är måna om sina medarbetare och vill att de ska vara delaktiga i jobbet.

Hon menar att det finns tre grundstenar som är viktiga för framgångsrika chefer oavsett vilken ledarstil man utövar. Det är självinsikt, förmåga att bygga tillitsfulla relationer och tydlighet.

– En stor del av arbetet som chef bygger på relationer. Relationer till medarbetare, kunder, brukare och samarbetspartners. Som chef behöver du förstå hur du själv fungerar och inte minst hur du påverkar andra.  Tydlighet skapar trygghet, medarbetarna ska vara klara över vad du förväntar dig av dem och att de får kontinuerlig återkoppling på sina arbetsinsatser.

Hon säger att den ensidigt auktoritära ledaren blir allt mer ovanlig. Vårt arbetsliv i dag präglas av hög komplexitet och många verksamheter är också starkt konkurrensutsatta, Då går det helt enkelt inte att vara enväldig ledare och klara allt på egen hand.

Alla chefer, oavsett ledarstil, behöver delegera uppgifter. Det är ett måste för att inte gå under som chef.

– Organisationen runt en ledare som inte kan fördela uppgifter blir lätt sårbar. Att delegera särskilt ansvar för vissa uppgifter avlastar chefen samtidigt som det gynnar medarbetarnas utveckling

Att delegera en uppgift till en medarbetare kan till exempel vara att lägga schemat för nästa månad eller kanske ta ansvar för årets personalfest.  Det ska inte förväxlas med delegerande ledarstil som är ett sätt att arbeta där delegering är något man gör hela tiden och som är en del av upplägget i arbetet. Med en delegerande ledarstil tar medarbetarna många av besluten och chefen lägger sig i väldigt lite.

Den coachande ledarstilen används flitigt i dag. Det gäller att låta medarbetaren själv komma med lösningen och inte ta över ansvaret som chef i rollen som samtalsledare. Och att den som ska bli coachad verkligen vill det själv. 

Hur stämmer man av det så att båda är överens vad det handlar om?

– Medarbetaren kanske kommer till chefen och säger ”kan jag få bolla det här problemet med dig”.  Då kan man som chef säga att vi sätter ett datum och så coachar jag dig i det.

Det finns således inte en ledarstil som är allena saliggörande för dig som chef eftersom medarbetarna har olika behov av styrning och ledning, liksom förmåga att ta ansvar. Utmaningen är att hitta en balans mellan att vara stödjande och styrande och att samtidigt försöka se vad som är varje medarbetares drivkraft.

– Chefens uppgift är i första hand att se till att varje medarbetare får förutsättningar att nå sin fulla potential, säger Anki Udd på fackförbundet Ledarna – Sveriges chefsorganisation.

Tre stilar: