Delat ledarskap dubbelt så bra

De pratar i mun på varandra när de med stort engagemang berättar hur det hela började. Familjeföretaget Dustcontrol tillverkar och säljer sugsystem som fångar upp damm och föroreningar. 145 anställda finns i Sverige, Tyskland, England och Finland. När dåvarande vd:n, Nina Uggowitzers pappa, skulle gå i pension kände Nina att företaget behövde ny energi. Hon kom att tänka på Anna-Lena Berg, som fler år tidigare jobbat som försäljningschef på företaget. Nina tog kontakt, de träffades och började prata.

– Idén att dela på vd-skapet föddes nog i vårt samtal där och då. Jag vet att jag sa att jag nog ville vara vd. Och då sa du, ’det kanske jag också vill’. Och då kom tanken att vi kanske skulle dela, säger Nina.

Nina hade hört talas om delat vd-skap via kollegor i Tyskland och Österrike, där arbetsformen är vanligare än i Sverige. Men när Dustcontrol valde lösningen med två vd:ar skrevs ett avtal som säger att vd-skapet formellt växlar från år till år. Samtidigt som Anna-Lena och Nina har samma arbetsuppgifter oavsett formell roll. Uppgifter som också är tydligt beskrivna i avtalet.

– Vi delade upp det efter intresse, så Nina jobbar mer med teknik och logistik och jag mer med marknad och försäljning. Men när årsbokslutet kommer skriver vi under båda två, oavsett år.

Men innan Anna-Lena tackade ja till uppdraget var hon skeptisk. Även om delat ledarskap förekommer i offentlig sektor är det ovanligt i industrin. Dessutom hade hon sett fram emot att bli vd, som ett steg i karriären.

– Men jag tänkte, varför inte. Vi kan väl pröva. Det är kul att vara lite annorlunda och alltid lär man sig något.

Efter lite resonerande kommer de fram till att de har ungefär lika många anställda och för personalen råder det inget tvivel om vem som är deras chef, eftersom de båda också är operativa chefer. Nina är teknisk chef över en avdelning och Anna-Lena är marknadschef.

– Så på ledningsgruppen rapporterar även vi från våra respektive verksamheter, säger Nina.

En viktig förutsättning var stödet från styrelsen och det avtal som skrevs dem emellan, där ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter definierades. En annan förutsättning var att ha samma värderingar, och en tredje var prestigelösheten och kommunikationen. Att träffas ofta och prata med varandra. Varje måndag ses de på lunch.

– Vi har lärt känna varandra bättre och bättre och ju mer vi umgås desto mer hjälp får vi av varandra. Det kan vara skönt att vara två om att fatta strategiska beslut och att vara överens om hur vi ska hantera vissa risker. Det kan bli tungt att bära ensam annars, säger Anna-Lena.

Och den stora fördelen då?

– Det är bara att se på resultatet. Resultatförbättringen är mer än 20 procent sedan vi tillträdde, säger Nina och Anna-Lena fyller i:

– Det ger en möjlighet att fokusera med större kraft. Det ger dubbel energi.

Visst diskuterar de och har olika åsikter. De har haft sina sammandrabbningar, få men tuffa, enligt Nina. Anna-Lena är enligt egen utsago mer kolerisk, och Nina mer bestämd. Men med tiden har de lärt sig känna igen signaler hos varandra och vet när det är dags att backa.

Några egentliga nackdelar kan de inte se med det delade ledarskapet. Dubbel vd-lön, förvisso. Men samtidigt spar de in på två tjänster i och med att de båda är operativa chefer. Möjligen kan saker ta längre tid, eftersom de alltid diskuterar stora beslut tillsammans.

– Vi kan ha olika åsikter och jag snabb och Nina är långsammare. Men i slutändan kommer vi alltid överens, säger Anna-Lena.

Marianne Döös är professor i pedagogik och har i många år forskat om delat ledarskap. Hon bekräftar mycket av det som Anna-Lena och Nina säger. Ett framgångsrikt delat ledarskap byggs på förtroende, gemensamma värderingar och prestigelöshet.

– Det fungerar inte om man måste putsa på sin egen stjärna för mycket, säger hon. 

Och de som delar ledarskap tycks se flera fördelar, enligt Marianne Döös. Större arbetsglädje, en känsla av att inte vara ensam med beslut och en möjlighet att fatta bättre beslut. Så det finns ett värde i att se bortom de traditionella formerna av ledarskap.

– Det finns ett stort intresse för kollektiva former av ledarskap i dag. Samtidigt tror många att effektivitet och tydlighet bara uppnås genom att vara en. Men hur många dåliga singelchefer finns det inte? Så varför inte arbeta med flera organisatoriska lösningar? Det handlar om att hitta en modell som både passar för organisationen och de inblandade individerna.